Como muitas garotas motivadas, Sempre busquei oportunidades para liderar enquanto crescia. Seja como presidente de clubes ou editor de jornal, Eu sabia que estava qualificado para o trabalho. Mas como muitas mulheres, Descobri que ideias empoeiradas sobre gênero ainda criam obstáculos no local de trabalho.
Eu estava em meu primeiro emprego depois da faculdade há alguns meses quando apresentei aos meus chefes homens um portfólio do que eu havia realizado como uma equipe de comunicação unipessoal, números sobre a taxa de mercado de quanto alguém na minha função deveria ganhar e pedi um aumento modesto para refletir meu trabalho e responsabilidades.
Meu chefe sorriu e perguntou, “Quando você vai ser mãe, Ashley? Você é tão organizado. Você será ótimo nisso.
O comentário condescendente não trouxe aumento e rapidamente encontrei um emprego melhor que me levou ao desenvolvimento internacional e à oportunidade de apoiar programas inclusivos de género em todo o mundo.
Contei essa história durante um workshop na semana passada Fórum para Avançar a Liderança das Mulheres no Setor de Desenvolvimento Global colocado pelo Mulheres Inovadoras & Rede de Líderes (SELVAGEM). O suspiro que reverberou pela sala me lembrou que a atitude desse ex-chefe era horrível - e que as mulheres não vão mais tolerar esse tipo de ambiente de trabalho.
O evento estava cheio de pessoas interessantes falando sobre tópicos pelos quais são apaixonados, incluindo Jéssica Kruvant, um dos vice-presidentes da minha organização atual Criativos associados internacionais, e saí com algumas ideias novas sobre como os líderes podem nos guiar para o próximo estágio de inclusão no trabalho.
Diversidade e inclusão
O tema do fórum deste ano foi “Maior Diversidade = Maior Impacto” e o principal meio de comunicação para isso foi um painel plenário sobre “O Caso Empresarial para uma Liderança Diversificada”. & Equidade." Profissionais de Deloitte, FHI360, MetLife, McKinsey & Empresa e o Banco Interamericano de Desenvolvimento observou que estamos em um ponto onde o argumento comercial para a diversidade foi apresentado e é amplamente aceito, mas ainda estamos aprendendo como implementar políticas e práticas para apoiar eficazmente a diversidade.
Cindy Pace, Vice-presidente e diretor global de diversidade e inclusão da MetLife, abordou que ser inclusivo para mulheres negras significa não apenas contratá-las, mas também promovê-los no início de suas carreiras para que tenham tempo de crescer. Ela também disse que mais do que apenas orientação, mulheres negras precisam do seu patrocínio - o que significa que você está disposto a colocar publicamente suas fichas na mesa por elas. Este é um próximo passo crítico para elevar as mulheres negras a posições de poder, para que possam trazer suas valiosas perspectivas para a mesa..
No que diz respeito à inclusão geral de género, Deloitte Sarah Chapman, Diretor de Responsabilidade Corporativa & Sustentabilidade, discutido um novo relatório da Deloitte sobre como a desigualdade de género no local de trabalho pode estar ligada a “como a masculinidade tradicional mantém os homens ligados às extenuantes expectativas de muitas culturas organizacionais”.
Os homens mascaram o medo do fracasso sendo hipercompetitivos e sentem-se pressionados a estar “sempre ligados”., sempre disponível,” o que as impede de “partilhar responsabilidades não profissionais com os seus parceiros de uma forma que permitiria às mulheres avançar mais facilmente”.
O relatório ofereceu três itens de acção que os líderes das organizações podem tomar para ajudar a reduzir a disparidade de género:
- Abandone o “sempre ligado, cultura sempre disponível”. Faz com que os seus funcionários tenham um desempenho pior e é uma das principais causas da desigualdade de género.
- Os líderes da organização devem observar como os seus comportamentos estão a definir expectativas sobre “como é o sucesso e como alcançá-lo”.
- Os líderes devem quebrar ativamente as barreiras à mudança e reduzir a disparidade de género, incentivando um ambiente onde os funcionários se dedicam totalmente ao trabalho. Uma das minhas sugestões favoritas sobre como conseguir isso é que os líderes tirem férias e licença paternidade. Chapman observou durante o painel que quando os líderes masculinos tiram uma folga real, dá às mulheres a chance de crescer e liderar enquanto o chefe recarrega.
Achei essas informações sobre diversidade interessantes e gostei dos folhetos sobre como ser um aliado branco das pessoas de cor e ser mais inclusivo, mas gostaria que o fórum tivesse aprofundado os vários aspectos da inclusão e como esta se relaciona especificamente com o desenvolvimento. Por exemplo, um dos meus colegas observou que não houve discussões sobre como os trabalhadores de desenvolvimento LGBTQI+ podem liderar em áreas onde existem ameaças muito reais à sua segurança e bem-estar. Espero ver mais tópicos como este no próximo ano.
“Liderar em qualquer idade e em qualquer estágio”
Massacre de Anne-Marie, Presidente & CEO da Nova América grupo de reflexão, usou sua palestra para defender como as mulheres podem liderar em “qualquer idade e qualquer fase” da vida. Ela destacou que a disparidade salarial generalizada entre homens e mulheres é mais uma penalidade para o zelador do que uma penalidade de gênero, e um mundo ideal permitiria que homens e mulheres incorporassem a prestação de cuidados e permitissem o fluxo e refluxo da intensidade do trabalho, dependendo das circunstâncias da vida.
De acordo com um 2013 Pesquisa do Pew Research Center, 51 por cento das mães que trabalham dizem que ser mãe trabalhadora tornou mais difícil o avanço na carreira, enquanto apenas 16 por cento dos pais que trabalham relataram que era mais difícil. A flexibilidade no trabalho é fundamental para criar espaço para as mulheres progredirem e para os homens beneficiarem da plena experiência da vida familiar, se isso é cuidar de crianças, um pai ou qualquer outra responsabilidade não profissional.
Acredito que o futuro do trabalho inclusivo envolve semanas de trabalho mais curtas (que já está sendo pilotado com sucesso) e culturas empresariais que confiam nos funcionários para trabalhar remotamente (que o Google publicou um positivo relatório nesta semana). Ambas são ferramentas poderosas que ajudam os funcionários a encontrar um equilíbrio entre vida pessoal e profissional e podem ter o potencial de resolver alguns dos problemas que vemos contribuir para a disparidade de género no local de trabalho..
Reconhecendo talentos, construindo líderes
Vice-presidente de relações externas da Creative, Jéssica Kruvant, apresentou uma mesa redonda sobre como o Programa de Liderança Feminina Criativa está desenvolvendo talentos dentro da organização. O programa está em seu segundo ano e lendo sobre ele em Revista Pense Criativo durante a fase piloto é um dos aspectos que me atraiu na empresa.
O programa trabalha com grupos de cerca de 15 meio- e funcionárias de nível sênior ao longo de nove meses para avaliar seus pontos fortes, fornecer treinamento de alto nível com especialistas em liderança, e forjar um vínculo e sistema de apoio entre colegas. Várias mulheres que participaram no programa foram promovidas e todas assumiram novas responsabilidades.
No espírito de “liderar em todas as idades e em todas as fases,”Espero que o programa se expanda para oferecer mais treinamento de liderança aos funcionários juniores. Seja disponibilizando o currículo a todos os funcionários para autoestudo ou eventos de mentoria rápida com participantes do programa e funcionários juniores, existem maneiras simples de estender este piloto a um ativo para toda a organização.
E embora eu ame isso, a Creative está pensando em maneiras de incentivar a liderança feminina, o material coberto também pode ser útil para outros funcionários, independentemente da sua identidade de género. As mulheres beneficiam quando estão conscientes de como os seus pontos fortes e fracos correspondem aos dos seus colegas, são treinados sobre como liderar e têm acesso a um currículo meticulosamente selecionado sobre liderança; mas as mulheres também beneficiam quando os seus colegas do sexo masculino recebem formação sobre os mesmos temas.
Talvez meus primeiros chefes tivessem sido mais hábeis em lidar com questões de gênero se tivessem sido treinados para liderar ao lado das mulheres.
Ashley Williams é redatora e editora da equipe de comunicações da Creative.